Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je jedním z nejdůležitějších vztahů ve státě. Je přirozené, že podnikatelé potřebují ke splnění svých plánů zaměstnávat lidi, kteří mají potřebnou kvalifikaci k plnění svých úkolů. Z přirozených ekonomických důvodů má tedy iniciativu podnikatel, který má podnikatelský plán a také podstatně větší ekonomickou moc a svobodu.
Zákoník práce tuto skutečnost zohledňuje, a proto vyžaduje od zaměstnavatelů více povinností a vyšší míru odpovědnosti než od zaměstnanců. Snaží se proto vyvážit slabší postavení zaměstnance při skončení pracovního poměru tím, že zaměstnavateli ukládá přísnější podmínky, které musí splnit, aby mohl dát zaměstnanci výpověď.
Tento článek je úvodním přehledem, v němž na následujících řádcích stručně popíšeme nejčastější způsoby skončení pracovního poměru, které uznává české pracovní právo.
Jedná se o nejméně složitý, a proto nejideálnější způsob skončení pracovního poměru. Zjednodušeně lze říci, že zaměstnavatel i zaměstnanec mají stejný názor, že jim bude lépe bez sebe navzájem.
Tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná, a musí v ní být uveden den skončení pracovního poměru.
V dohodě nemusí být uveden žádný důvod, pro který pracovní poměr skončil (taková úprava platila do konce roku 2011). Nejedná se tedy o její náležitost. Důvod rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel a zaměstnanec v dohodě uvedou pouze v případě, že se na tom společně dohodnou.
Více se můžete dočíst v článku Dohoda o rozvázání pracovního poměru.
Výpověď je méně ideálním způsobem skončení pracovního poměru, protože v tomto případě si skončení pracovního poměru přeje pouze jedna strana. Podle toho, která strana si přeje skončit pracovní poměr, rozlišujeme:
Výpověď ze strany zaměstnance
Zaměstnanec musí dát výpověď písemně a doručit ji zaměstnavateli (například ji přinést do práce a předat svému nadřízenému, nebo ji doručit zaměstnavateli poštou). Zaměstnanec může, ale nemusí uvést důvody, proč dává výpověď.
Výpovědní doba činí (až na jednu výjimku při přechodu práv a povinností) nejméně dva měsíce, neboli výpovědní doba nesmí být kratší jak dva měsíce. Naproti tomu delší výpovědní doba může být sjednána jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a musí být pro obě smluvní strany stejná.
Blíže k tomuto tématu viz článek Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zde zákoník práce nejvíce zohledňuje nerovné postavení zaměstnance a zaměstnavatele. Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu a nemusí ho ani uvádět, zaměstnavatel takovou volnost nemá. Zákon přesně vymezuje důvody, kdy může být zaměstnanec propuštěn.
Nejčastějším důvodem jsou organizační změny (zaměstnavatel se ruší, stěhuje se na jiné místo nebo se zaměstnanec stane nadbytečným). Důvody pro výpověď však mohou být i na straně zaměstnance, například pokud závažně nebo opakovaně porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dříve pracovní kázeň), dlouhodobě pozbude zdravotní způsobilost k výkonu práce nebo přestane splňovat předpoklady pro výkon práce.
I v těchto případech však musí zaměstnavatel zohlednit, zda se zaměstnanec nenachází v tzv. ochranné době. Patří sem například těhotné ženy a rodiče na rodičovské dovolené, zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti nebo zaměstnanci ve výkonu vojenské činné služby. Pokud je tedy zaměstnanci doručena výpověď v ochranné době, je tato výpověď neplatná. V případě, že ochranná doba začne běžet až po doručení výpovědi, bude pracovní poměr skončen až po uplynutí této ochranné doby.
Za určitých okolností může zaměstnavatel nebo zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Tyto podmínky jsou přesně definovány v zákoně a budeme se jimi zabývat v některém z dalších článků, např. Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.
Stručně lze říci, že tento institut slouží především k ochraně. Chráněnou stranou je buď zaměstnavatel, který může tímto způsobem skončit pracovní poměr se zaměstnancem, pokud se dopustil úmyslného trestného činu nebo zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Nebo je chráněnou stranou zaměstnanec, který může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud například nemůže dále vykonávat svou práci z důvodu svého nepříznivého zdravotního stavu. Další možností je, že zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci peníze, na které má zaměstnanec nárok.
Ostatní způsoby jsou méně časté a většina zaměstnanců se s nimi spíše výjimečně. Pracovní poměr může například skončit uplynutím doby, na kterou byl sjednán, nebo smrtí zaměstnance.
Další možností je, že cizinci nebo osobě bez státní příslušnosti pracující v České republice skončí platnost povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. Případně je povolení k pobytu odejmuto pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu nebo je daná osoba z území České republiky vyhoštěna.
Pokud dojde k rozvázání pracovního poměru bez vlastního zavinění zaměstnance z důvodu na straně zaměstnavatele nebo pro nepříznivý zdravotní stav zaměstnance způsobený například pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, má tento zaměstnanec nárok na odstupné. Výše odstupného závisí na délce trvání pracovního poměru a důvodu, pro který došlo k jeho rozvázání, a dle zákoníku práce se pohybuje v rozmezí jednonásobku až dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance.
© 2022, Všechna práva vyhrazena!
