Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Jedná se o dvoustranné právní jednání. To znamená, že k platnosti dohody je nutný plný souhlas obou stran (zaměstnavatele i zaměstnance) s jejím obsahem. Samotný zákoník práce neříká, jak přesně má být tento souhlas vyjádřen. Pokud by nebylo jasné, zda kroky vedoucí k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru byly provedeny správně, pomohl by většinu otázek vyřešit občanský zákoník. Ten v § 1721 a následujících podává obecný výklad náležitostí závazků.

Jaké jsou podle zákoníku práce náležitosti dohody o ukončení pracovního poměru? Protože se obě strany shodují, že jim bude nejlépe bez sebe, stanoví zákoník práce pro tento právní institut pouze minimální náležitosti. Jejich výčet najdete v následujících odstavcích.

1. Dohoda musí být písemná

Především musí být smlouva uzavřena písemně. Důvodem je tzv. zásada právní jistoty. Pokud by v budoucnu vznikly pochybnosti o obsahu dohody, písemný dokument je snadno odstraní. V případě nedodržení písemné formy je dohoda o rozvázání pracovního poměru neplatná. Jedná se však o relativní neplatnost, což znamená, že dohoda je i přes nedodržení její formy platná, pokud se její neplatnosti zaměstnavatel nebo zaměstnanec nedovolá (lhůta k dovolání se neplatnosti činí dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto způsobem skončit). Je tomu tak proto, že zákon zohledňuje zájem obou stran na ukončení pracovního poměru. (To se liší například od výpovědi. K výpovědi, která není učiněna písemně, se vůbec nepřihlíží).

Pokud by dohoda nebyla písemná a existovaly by pochybnosti o tom, zda existoval skutečný úmysl obou stran ukončit pracovní poměr dohodou, posuzovalo by se to podle jejich zjevného chování (například byste jako zaměstnanec přestali po určitém datu chodit do práce, odnesli byste si z pracoviště všechny své věci a zároveň by zaměstnavatel proti vám nepodnikl žádné sankční kroky za to, že už do práce nechodíte).

I ústní dohoda stran o ukončení pracovního poměru by tedy vedla k jeho definitivnímu ukončení. Byla by však uzavřena v rozporu se zákoníkem práce. Zaměstnavateli by za takovou dohodu mohly hrozit sankce ze strany inspektorátu práce.

Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

2. V dohodě musí být uvedeno datum skončení pracovního poměru

Dalším požadavkem je jasně stanovené datum skončení pracovního poměru, což znamená, že ve smlouvě uvedete přesné datum podle kalendáře. Nic však nebrání tomu, abyste se se zaměstnavatelem dohodli na jiném způsobu určení tohoto data, pokud je toto určení dostatečně jasné a nevzbuzuje pochybnosti. Například, že pracovní poměr skončí po vyrobení určitého počtu výrobků, po vyklizení skladu, po uspořádání konference, po čerpání nemocenské apod. Jestliže není v dohodě tento údaj uveden nebo předchází uzavření dohody, platí, že sjednaným dnem rozvázání pracovního poměru je den, v němž byla dohoda uzavřena.

3. Důvod výpovědi

Do roku 2011 zákoník práce stanovil, že v dohodě musí být důvody rozvázání pracovního poměru uvedeny, požaduje-li to zaměstnanec. V aktuálním znění již zákoník práce o důvodech rozvázání pracovního poměru nehovoří. Náležitostí dohody tak bude tento důvod jen v případě, že se na tom dohodnete se zaměstnavatelem. Nezáleží přitom, zda tento důvod je na vaší straně nebo na straně zaměstnavatele. Pokud však v dohodě není důvod rozvázání pracovního poměru uveden, neznamená to, že tento důvod neexistuje. Vždy je nějaký důvod, pro který došlo ke skočení pracovního poměru. A tento důvod může být poměrně významný.

Uvedení písemného důvodu výpovědi je pro zaměstnance určitým druhem sociální ochrany. Pokud se budete v budoucnu ucházet o jinou práci, budete moci snadno prokázat, že jste předchozí zaměstnání opustili bez vlastního zavinění. Stačí jen ukázat text dohody. Rovněž při jednání s Úřadem práce, pokud budete žádat o podporu v nezaměstnanosti, může mít tento důvod význam.

Dalším podstatným aspektem spojeným se skončením pracovního poměru dohodou je vyplacení odstupného, které je vázáno na zákonem stanovené důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele a o kterém si blíže povíme v následujících odstavcích.

Odstupné a vaše práva v případě ukončení pracovního poměru dohodou

Zákoník práce rozlišuje, zda ukončení pracovního poměru dohodou inicioval zaměstnavatel nebo zaměstnanec.

Pokud dohodu inicioval zaměstnavatel, zákon to zohledňuje a vaše sociální a ekonomická ochrana je vyšší, neboť máte v zákonem stanovených případech rovněž nárok na tzv. odstupné. Odstupné je příplatek, jakýsi druh bolestného, na který máte jako zaměstnanec nárok při odchodu ze zaměstnání vedle běžného platu.

Výše odstupného v dohodě o ukončení pracovního poměru závisí na délce pracovního poměru a na důvodech, pro které pracovní poměr končí. Konkrétní výši odstupného najdete v této tabulce.

 

ODSTUPNÉ
Důvod rozvázání pracovního poměru (§ 52 ZPr[1])	Délka pracovního poměru[2]	Výše odstupného (počítáno z průměrného výdělku[3])
písm. a) – zaměstnavatel nebo jeho část se ruší	méně než 1 rok	jednonásobek průměrného výdělku
písm. b) – zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťuje	méně než 2 roky	dvojnásobek průměrného výdělku
písm. c) – zaměstnanec se stal nadbytečným	méně než 3 roky	trojnásobek průměrného výdělku
písm. a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZPr	–	součet trojnásobku průměrného výdělku a částek uvedených v předchozích třech řádcích této tabulky
písm. d) – ztráta způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, odhrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice[4]	–	dvanáctinásobek průměrného výdělku

 

[1] ZPr je zkratka pro zákoník práce

[2] Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

[3] Pro účely odstupného se průměrný výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek

[4] V určitých případech je možné, aby se zaměstnavatel zprostil odpovědnosti za zdravotní stav zaměstnance – viz § 270 ZPr a v takovém případě zaměstnanci odstupné nepřísluší.

 

Jak bylo uvedeno výše, důvod skončení pracovního poměru nemusí být v dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uveden, avšak v případech, kdy vzniká zaměstnanci právo na odstupné dle uvedené tabulky, lze doporučit trvat na zahrnutí tohoto důvodu do dohody o rozvázání pracovního poměru. Jestliže by vám totiž následně zaměstnavatel odstupné nechtěl vyplatit, prokazování důvodu skončení pracovního poměru a tedy i práva na odstupné by pro vás bylo mnohem jednodušší.

Pokud iniciujete dohodu o rozvázání pracovního poměru vy, na odstupné nemáte nárok. Zaměstnavatel vám ho však může poskytnout, i když to zákon výslovně nevyžaduje. Zaměstnavatel může poskytnout samozřejmě i odstupné, které je vyšší než zákonem stanovené, a to třeba jako motivaci pro zaměstnance k uzavření dohody.