Na následujících řádcích si vysvětlíme základní pojmy vztahující se k práci z domova. Probereme místo výkonu práce, homeworking a home office, domáckou práci i různá úskalí práce z domova. Podíváme se také na základní práva a povinnosti zaměstnance pracujícího z domova.
Každá pracovní smlouva musí obsahovat několik základních ustanovení, aby byla považována za dostatečně určitou a platnou. Tato ustanovení se nazývají obsahové náležitosti. Pracovní právo rozeznává tři podstatné obsahové náležitosti pracovní smlouvy. Patří mezi ně:
Jak vidíme, místo výkonu práce musí být přesně vymezeno v pracovní smlouvě každého zaměstnance. Bez jasného určení místa výkonu práce by byla pracovní smlouva neplatná. Místo výkonu práce můžete v pracovní smlouvě uvést několika způsoby. Zaměstnavatel vám může přidělit konkrétní adresu, část obce nebo jinak vymezit oblast, ve které budete pracovat. Může také uvádět více než jedno místo, kde budete práci vykonávat.
Homeworking a home office
Zákoník práce v § 2 odst. 2 stanoví, že „závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě“. Zákoník práce tedy připouští, aby se strany dohodly na výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Je proto možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli, že zaměstnanec bude práci pro zaměstnavatele vykonávat, zcela nebo i částečně, z domova.
Homeworking a home office jsou pojmy, které ač nejsou zákonem nijak definovány, jsou v praxi běžně užívány a jistě jste se už alespoň s některým z nich setkali. Při homeworkingu zaměstnanec pracuje převážně z domova a na pracoviště zaměstnavatele dochází jen v případě důležitých pracovních schůzek a porad. Naproti tomu home office znamená, že zaměstnanec pracuje z domova jen za určitých předem stanovených podmínek, například z důvodu nemoci rodinného příslušníka, nebo jako benefit dvakrát do měsíce apod.
V případě home office je tak ve vaší smlouvě jako místo výkonu práce uvedeno pracoviště zaměstnavatele, nikoliv váš domov. Home office je nefinanční výhodou, která vám umožní vykonávat mimořádně část vaší práce z domova.
Zákoník práce upravuje postavení zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, pouze v ustanovení § 317. Jedná se o tzv. domáckou práci a podmínkou je, že si při ní zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu. Je tedy na zaměstnanci, kdy během dne, resp. týdne vykoná pro zaměstnavatele sjednanou práci. Protože pracoviště zaměstnavatele není místem výkonu práce, nevztahují se na zaměstnance některá ustanovení zákoníku práce. Z logiky věci se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby. Rovněž se na domáckého zaměstnance nevztahuje právní úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a při jiných důležitých osobních překážkách v práci (např. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, narození dítěte, vyhledání nového zaměstnání atp.) mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Takovému zaměstnanci rovněž nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Avšak i domáckému zaměstnanci může zaměstnavatel přidělit více pracovních úkolů, než kolik je průměrný zaměstnanec schopen splnit během stanovené týdenní pracovní doby. V takovém případě se na něj vztahuje obecná právní úprava zákoníku práce včetně povinných příplatků za práci přesčas, v sobotu, v neděli či v noci.
Pokud však zaměstnanec vykonává práci z domova v pracovní době stanovené zaměstnavatelem, tato právní úprava se na něj nevztahuje. V praxi je však mnohem běžnější právě takový způsob výkonu práce z domova, kdy zaměstnanec vykonává práci z domova v dohodnutém rozsahu v pracovní době stanovené zaměstnavatelem. Na klasický home office či homeworking tedy zákoník práce nepamatuje.
Přestože zde již byly ze strany zákonodárců pokusy o zakotvení obecné úpravy práce z domova do zákoníku práce a v dnešní době je tato úprava nejen žádoucí, ale i nanejvýš potřebná, nenašla v Parlamentu zatím dostatečnou podporu. Lze však očekávat, že k tomu dříve či později dojde. Zatím je však třeba tuto problematiku řešit smluvně, případně vnitřním předpisem zaměstnavatele, jak bude popsáno na následujících řádcích.
S příchodem pandemie COVID-19 se stala práce z domova, a to ať už v podobě home office či homeworking, běžnou součástí výkonu práce mnoha zaměstnanců a získala si velkou popularitu. Její zavádění však proběhlo často velmi rychle a překotně, což mělo za následek absenci zavedení potřebných pravidel a konkrétní úpravy. Protože však zákoník práce výkon práce z domova obecně neupravuje, je třeba tomuto institutu věnovat zvýšenou pozornost.
Základním pravidlem je, že zaměstnavatel vám nemůže jednostranně práci z domova nařídit, a zároveň vy na tento způsob výkonu práce nemáte obecně nárok. Práce z domova tak může být nastavena buď jako benefit, a to v dohodě s vámi uzavřené nebo častěji ve vnitřním předpise zaměstnavatele[1], nebo vám ji může zaměstnavatel jednostranně nařídit, ale to pouze v případě, že jste se na tom předem dohodli.
[1] Vnitřním předpisem může zaměstnavatel stanovit zaměstnanci pouze práva, která jsou pro něj výhodnější než postup podle zákoníku práce. Nemůže však zaměstnanci tímto způsobem uložit povinnost. Proto nemůže zaměstnavatel na základě vnitřního předpisu práci z domova nařizovat.Při úpravě práce z domova by měly být řešeny především tyto otázky:
Jak již bylo řečeno, místo výkonu musí být sjednáno v pracovní smlouvě. Při zavádění práce z domova má proto vymezení místa výkonu práce zásadní význam. Pokud pracovní smlouva neumožňuje práci z domova (místo výkonu práce je vymezeno tak, že váš domov pod toto vymezení nelze zahrnout), bude nutné přistoupit ke změně pracovní smlouvy formou dodatku. Místo výkonu práce může být vymezeno různě, může se jednat o jedno místo výkonu práce, nebo i několik, může být určeno konkrétní adresou nebo i vymezeno územím obce či dokonce státu. Široké vymezení místa výkonu práce může být pro vás výhodné v tom, že si můžete zvolit, zda budete práci vykonávat doma, na chatě, v kavárně nebo dokonce i v zahraničí, zaměstnavatel však nemusí na takto široké vymezení přistoupit, neboť v takovém případě pro něj může být problematické zajistit splnění některých povinností na něj kladených zákoníkem práce (např. zajistit bezpečnost a zdraví při práci nebo dostatečným způsobem chránit osobní údaje zpracovávané při výkonu práce apod.).
Stanovení konkrétních pravidel pro způsob výkonu práce, jejího zadávání i odevzdávání jejích výsledků má význam nejen pro zaměstnavatele, ale i pro vás jako zaměstnance. Jen v případě, že víte, jak máte při práci postupovat, ji můžete vykonávat dobře. Předejdete tak následným neshodám, dohadům a nepříjemným situacím, kdy se vaše představy nestřetnou s těmi, které má zaměstnavatel. Nastavení pravidel pro výkon práce má význam i pro její následnou kontrolu a důsledky s tím spojené, o čemž si blíže řekneme v následující části.
Pokud přistoupíte na práci z domova, nezapomeňte si se zaměstnavatelem také dohodnout, jakým způsobem budou řešeny a jak vám budou nahrazeny vaše náklady spojené s výkonem práce z domova. Při výkonu práce z domova vám totiž vznikají zvýšené náklady např. na elektřinu, vytápění, vodu, případně internetové připojení nebo telefon. Závislá práce má být přitom vykonávána na náklady zaměstnavatele. Je tedy zcela v pořádku, aby vám zaměstnavatel tyto náklady nahradil. Problematické pro vás může být jejich konkrétní vyčíslení a doložení, proto lze doporučit se na optimálním postupu se zaměstnavatelem dohodnout.
Podle zákoníku práce má zaměstnavatel právo kontrolovat plnění vašich pracovních úkolů. Při práci z domova je výkon této pravomoci problematický, protože na domov zaměstnance, stejně jako na jeho osobu, se vztahuje domovní svoboda a právo na soukromí, které zaměstnavatel nemůže porušovat.
Zaměstnavatel by vás tedy mohl kontrolovat pouze nepřímo, například sledováním rychlosti plnění úkolů nebo monitoringem práce na počítači. Zaměstnavatel vás musí o sledování předem informovat.
Za porušení pravidel práce z domova nelze sjednat finanční sankce. Porušení těchto pravidel by však mohlo být kvalifikováno jako porušení povinností vyplývajících z pracovních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (dříve pracovní kázeň), které by mělo právní důsledky a mohlo by to vést k výpovědi nebo dokonce k okamžitému zrušení pracovního poměru.
© 2022, Všechna práva vyhrazena!
