Pracovní poměr, stejně jako jeho „předchůdce“ pracovní pohovor, by měl být záležitostí dvou rovnocenných stran. Zaměstnavatel potřebuje zaměstnance, který pro něj odvede kvalitní práci, a vy jako uchazeč chcete nabídnout svůj čas a dovednosti, abyste tuto práci odvedli.
Jako uchazeč však často přicházíte do neznámého prostředí a můžete se psychicky cítit jako slabší strana, pohovor může být nepříjemným zážitkem. Zejména pokud se jedná o pokus o diskriminaci nebo nespravedlivé zacházení. V takovém případě se můžete bránit.
Slovo diskriminace pochází z latiny a znamená „rozlišovat“. Přestože v naší kultuře získala negativní význam, nemusí být nutně nežádoucím jevem. Ve skutečnosti je pro nás přirozené rozlišovat na základě různých kritérií a není možné ani správné, abychom se stali slepými ke všem rozdílům.
Protiprávní diskriminace je však jednoznačně nežádoucím společenským jevem. Kromě toho, že negativní diskriminace přináší mnoha lidem znevýhodnění a sociální zaostávání, přináší společnosti také ekonomické ztráty v podobě ztracených příležitostí. Proto jsou zásada rovnosti a zákaz diskriminace zakotveny již v základním zákoně státu, v článku 1 a 3 Listiny základních práv a svobod.
Česká legislativa definuje diskriminaci podrobněji v tzv. antidiskriminačním zákoně[1] a staví tento pojem do kontrastu se zásadou rovného zacházení. Podle § 2 odst. 3 AZ se může osoba dopustit diskriminace tím, že s vámi z pozice autority zachází méně příznivě „z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti“. Podobně je tato zásada uvedena v § 16 odst. 2 zákoníku práce v přímé souvislosti s pracovněprávními vztahy.
[1] Antidiskriminační zákon dále také jen „AZ“.Podle antidiskriminačního zákona může diskriminace spočívat v přímé diskriminaci, nepřímé diskriminaci, obtěžování, sexuálním obtěžování a pronásledování. Za diskriminaci se považuje i navádění k diskriminaci a podněcování k diskriminaci (§ 2 odst. 2 AZ). V následujících řádcích se trochu blíže podíváme na to, co některé z těchto pojmů znamenají.
Podle § 2 odst. 2 AZ je přímou diskriminací „jednání, včetně opomenutí, kterým se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci“. Nepřímá diskriminace je zase definována jako „navenek neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe, které znevýhodňují určitou osobu ve srovnání s jinou osobou“. O nepřímou diskriminaci se však nejedná, „pokud je takové ustanovení, kritérium nebo praxe objektivně odůvodněno sledováním legitimního zájmu a je přiměřené a nezbytné k dosažení tohoto zájmu“ (§ 3 odst. 1 AZ).
Příkladem přímé diskriminace je situace, kdy zaměstnavatel v inzerátu napíše, že pracovní pozice je vhodná pouze pro muže nebo pouze pro ženy, nebo když zaměstnavatel upřednostní méně kvalifikovanou a méně zkušenou osobu jen proto, že vy například patříte k etnické menšině nebo jste svobodná matka.
Nepřímá diskriminace vypadá navenek jako obecné pravidlo nebo jednání, ale má pro vás negativní důsledky. Nepřímou diskriminací může být, pokud váš zaměstnavatel nařídí, že služební auto mohou používat pouze osoby s vysokoškolským vzděláním, ale ve vašem pracovním týmu jsou příslušníci etnické menšiny, z nichž většina nemá vysokoškolské vzdělání. Vysokoškolské vzdělání nemá nic společného s řízením auta.
Pokud by takový pokyn sledoval oprávněný zájem, nebyl by považován za nepřímou diskriminaci. Například pokud by zaměstnavatel podmínil používání služebního vozidla absolvováním kurzu bezpečné jízdy a všichni zaměstnanci by k němu měli stejný přístup.
Jak již bylo zmíněno v úvodu, ne každé rozdílné zacházení s osobami je nutně společensky nežádoucí diskriminací. Výjimky, kdy zákon umožňuje rozdílné zacházení, jsou uvedeny jak v zákoníku práce, tak i v § 6 AZ. Tyto výjimky jsou stanoveny obecným pravidlem v § 16 odst. 4 zákoníku práce a dále vymezeny zvláštními pravidly, která mohou vzniknout v konkrétních situacích, například z důvodu náboženského přesvědčení, věku nebo odlišnosti pohlaví v § 6 AZ.
Zákoník práce stanoví obecnou zásadu, že „diskriminací není takové rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený“. To je například situace, kdy zaměstnavatel může zaměstnávat pouze muže, protože výkon práce přímo vyžaduje časté zvedání břemen o hmotnosti vyšší než 15 kg, což je maximální povolená hmotnost pro ženy podle předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.
O tom, zda je rozdílné zacházení přípustné, rozhodují tři tzv. „testy“. Přípustné rozdílné zacházení musí být založeno na:
Věk, odborná praxe a doba zaměstnání – § 6 odst. 1 AZ připouští rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je a) vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná, nebo b) pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona (maximální věk). Rozdílná výše důchodového věku pro muže a ženy není rovněž považována za diskriminační. Příkladem může být, pokud zaměstnavatel podmiňuje určité firemní výhody určitým počtem odpracovaných let u zaměstnavatele.
Pohlaví – § 6 odst. 3 AZ uvádí, že diskriminací z důvodu pohlaví není ve věcech přístupu nebo odborné přípravě k zaměstnání nebo povolání rozdílné zacházení, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Příkladem mohou být porodní asistentky.
Náboženské vyznání, víra a světový názor – § 6 odst. 4 AZ vyjímá církve a náboženské společnosti. V takovém případě „není ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání a v případě závislé práce diskriminací odlišné zacházení s osobou na základě náboženského vyznání, víry nebo světového názoru, pokud je tato osoba zaměstnána v těchto organizacích nebo pro ně vykonává činnosti a podle povahy těchto činností nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra nebo světový názor této osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný profesní požadavek“. Pokud například ženy nemohou v římskokatolické církvi sloužit jako farářky, může se jednat o diskriminaci na základě pohlaví, ale je to přípustná diskriminace na základě náboženského přesvědčení.
Pracovní pohovor nebo výběrové řízení se v zákoníku práce označuje jako „postup před vznikem pracovního poměru“. Jak již název napovídá, jedná se o vztah mezi zaměstnavatelem a budoucím zaměstnancem před podpisem smlouvy. Tento vztah vzniká „ipso facto“, tj. bez podpisu jakéhokoli dokumentu. Stačí dát zaměstnavateli jasně najevo, že se ucházíte o práci, a zaměstnavatel na váš zájem zareaguje.
V naprosté většině případů se jedná o reakci na inzerát. Může to však být i v případě, že zaměstnavatele oslovíte přímo zasláním životopisu, nebo pokud zaměstnavatel osloví vás (například pokud zveřejníte svůj životopis a kontaktní údaje na stránkách Profesia.cz).
Zákoník práce zohledňuje vaše postavení jako slabší strany již v těchto počátečních krocích před nástupem do zaměstnání. Tento vztah se proto řídí určitými pravidly a vy jste do jisté míry chráněni před nekalým jednáním druhé strany.
Inzerátem na volné pracovní místo se rozumí jakékoli veřejné oznámení zaměstnavatele, že přijme nového uchazeče. Podle § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti je zaměstnavatel povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a při tomto uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Právo na zaměstnání nelze odepřít z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; přitom diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Podle tohoto paragrafu je zakázána jakákoli diskriminace nebo nerovné zacházení s uchazeči ze strany zaměstnavatele, a to již přímo v inzerátu na pracovní místo. Nezáleží na tom, kde je taková nabídka zveřejněna. Zaměstnavatel nesmí zveřejňovat nabídky zaměstnání, které obsahují omezení a diskriminaci z výše uvedených důvodů.
Pokud narazíte na diskriminačně znějící inzerát, můžete si stěžovat přímo u zaměstnavatele, resp. potencionálního zaměstnavatele. Pokud si takové reklamy na Profesia.cz všimnete, můžete ji také nahlásit naší zákaznické podpoře.
Pokud odpovíte na inzerát a jste pozváni na pohovor, § 30 zákoníku práce poměrně přesně stanoví vaše práva a povinnosti, stejně jako práva a povinnosti zaměstnavatele.
V odstavci 2 jsou obecně uvedeny informace, které od vás může zaměstnavatel požadovat. Podle tohoto odstavce „zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy“.
To znamená, že otázky na pohovoru musí přímo souviset s prací, kterou budete jako zaměstnanec vykonávat. Mohou se týkat vaší odborné kvalifikace, vzdělání, zkušeností, získaných dovedností apod.
Pokud jste v minulosti pracovali, může zaměstnavatel požadovat také „předložení pracovního posudku a potvrzení o zaměstnání“. Váš předchozí zaměstnavatel má pak zákonnou povinnost tyto dokumenty na vaši žádost předložit.
Zatímco § 30 zákoníku práce obecně vymezuje oblasti, na které se vás zaměstnavatel může ptát, § 316 odst. 4 stanoví otázky, na které se ptát nesmí.
„Zaměstnavatel nesmí požadovat zejména informace o:
To v případě těhotenství, rodinných a majetkových poměrů a trestněprávní bezúhonnosti neplatí, jestliže je dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví zákon nebo zvláštní právní předpis.“ Tento zákaz tedy neplatí absolutně. Výjimkou je například § 238 odst. 2 zákoníku práce, který stanoví, že těhotné ženy, matky do konce devátého měsíce po porodu a kojící ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou zdravotně způsobilé podle lékařského posudku. V tomto případě se právo na rovné zacházení dostává do konfliktu s právem na ochranu zdraví zaměstnance. Seznam těchto prací a pracovišť je uveden ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.
Kromě výše uvedených povolených a zakázaných záležitostí vám antidiskriminační zákon poskytuje také obecnou ochranu, podle níž váš budoucí zaměstnavatel nesmí porušovat zásadu rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání (§ 1 odst. 1 písm. a) AZ). Jedná se o obecný zákaz diskriminace, o kterém jsme více psali v odstavcích o diskriminaci.
Pokud se vás zaměstnavatel na tyto zakázané skutečnosti zeptá, měl by vás upozornit, že se jedná o nepřípustnou otázku a že na ni můžete odmítnout odpovědět. Pokud vás zaměstnavatel z tohoto důvodu nezaměstná, máte právo podat antidiskriminační žalobu, o které se více dozvíte v následujících odstavcích.
Podle § 276 odst. 9 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tato stížnost se může týkat i porušení zásady rovného zacházení ze strany zaměstnavatele v podobě diskriminace zaměstnance. Porušení zásady rovného zacházení, jakož i neprojednání takové stížnosti zaměstnance je přestupkem, který může být sankcionován ze strany inspektorátu práce (§ 11 a 24 zákona č. 251/2005 Sb.).
Toto právo máte i v případě, že k porušení dojde ve fázi před uzavřením smlouvy, tj. zveřejněním diskriminačního inzerátu nebo při pracovním pohovoru. Pokud zaměstnavatel poruší svou povinnost klást vám pouze otázky přímo související s danou pracovní pozicí nebo vás při pohovoru diskriminuje, můžete si rovněž stěžovat na inspektorátu práce, který může zaměstnavateli uložit pokutu, a to na základě zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Máte také možnost podat antidiskriminační žalobu k soudu, abyste ochránili svá práva. Ustanovení o antidiskriminačních žalobách jsou uvedena v antidiskriminačním zákoně v § 10.
Podle těchto ustanovení se řízení zahajuje na vaši žádost jako diskriminované osoby. V žalobě musí být uvedena osoba, která se dopustila diskriminace, tj. celé jméno zaměstnavatele.
Důkazní břemeno v tomto případě poněkud netypicky (avšak zcela odůvodněně) leží na osobě, která je podezřelá z diskriminačního jednání. V tomto případě tedy musí zaměstnavatel dostatečně prokázat, že se všemi stranami zacházel stejně příznivě a žádného uchazeče neznevýhodnil na základě zakázaných kritérií.
Řízení bude zahájeno u místně příslušného soudu podle občanského soudního řádu.
V žalobě se můžete domáhat, aby bylo od diskriminace upuštěno, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby vám bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by vám byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost nebo vaše vážnost ve společnosti, máte také právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady v takovém případě určí soud.
© 2022, Všechna práva vyhrazena!
