Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost vypracovat písemný rozvrh čerpání dovolených. Pokud mají zaměstnanci zástupce (tj. odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců – viz § 276 zákoníku práce), zaměstnavatel vydá tento rozvrh s jejich předchozím písemným souhlasem. Tento rozvrh je orientační a rozhodující pro zaměstnance je až samotné rozhodnutí zaměstnavatele, kterým zaměstnanci určí čerpání dovolené. Při organizování dovolené musí zaměstnavatel přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
Zákon říká, že dovolená by měla být naplánována tak, aby ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla v jednom bloku do konce kalendářního roku, ve kterém mu nárok na dovolenou vznikl. Pokud to není možné, měl by vám zaměstnavatel poskytnout alespoň dva nepřerušené týdny vcelku.
V praxi si zaměstnanci často určují dovolenou sami podle svých potřeb a zaměstnavatel jim ji pouze odsouhlasí. To však neznamená, že se tím zaměstnavatel vzdává svého práva na organizaci dovolené. Za určení nástupu dovolené se považuje i to, když navrhnete datum nástupu dovolené a zaměstnavatel s tímto datem souhlasí. Organizace dovolené na individuálním základě, pouze po dohodě s konkrétními zaměstnanci, je možná zejména ve společnostech, které nejsou náročné na organizaci provozu.
Vzhledem k tomu, že rozvržení dovolené je v kompetenci zaměstnavatele, může zaměstnanci čerpání dovolené nařídit i jednostranně. I v takovém případě však musí zohlednit vaše oprávněné zájmy (například povinnost postarat se o děti během prázdnin). Zaměstnavatel vám musí dát vědět alespoň 14 dní před začátkem dovolené. Zákon umožňuje zkrátit 14denní lhůtu, ale musíte s tím souhlasit.
V případě individuální dovolené zákon neříká, na jak dlouho vám může zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené. Proto se použijí obecná ustanovení o určování dovolené. Zákoník práce především stanoví, že zaměstnanec by měl čerpat celou dovolenou nepřetržitě, vcelku. Umožňuje však také určit dovolenou po částech, z nichž jedna část by měla činit alespoň dva týdny.
Obecně platí, že byste si měli dovolenou vybrat před koncem kalendářního roku, za který se dovolená čerpá. Pokud není možné dovolenou čerpat, nárok na dovolenou nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel musí určit čerpání této dovolené do 30. června, abyste ji mohli vyčerpat do konce následujícího kalendářního roku.
Pokud vám zaměstnavatel do tohoto data dovolenou neurčí, můžete si ji určit sami. Čerpání zbývající části dovolené musíte zaměstnavateli písemně oznámit nejméně 14 dní předem. Tuto dobu lze se souhlasem zaměstnavatele zkrátit.
Zbylá dovolená se čerpá přednostně.
V praxi se kolektivní dovolená někdy označuje také jako celozávodní dovolená. Nemusí se vztahovat na všechny zaměstnance najednou. Pro část zaměstnanců může být rovněž určena hromadná dovolená. Zákoník práce však stanoví podmínky, za kterých lze nařídit hromadnou dovolenou.
První podmínkou je dohoda se zástupci zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel nemá zástupce zaměstnanců, může tak učinit sám. Další podmínkou je, že hromadná dovolená musí být odůvodněna provozními potřebami (např. rekonstrukce závodu, přestavba pracoviště atd.). Hromadnou dovolenou lze nařídit maximálně na 2 týdny, resp. 4 týdny v případě uměleckých souborů.
V praxi se někdy stává, že zaměstnavatel nařídí hromadnou dovolenou z důvodů, jako je nedostatek zakázek, nízký odbyt, porucha zařízení apod. Tyto důvody jsou klasifikovány jako překážky v práci na straně zaměstnavatele podle § 207 zákoníku práce. Zaměstnavatel vám v zásadě může určit hromadné volno i z těchto důvodů. Musí však splnit oznamovací povinnost 14 dní a zohlednit zájmy zaměstnanců. Pokud vznikne překážka na straně zaměstnavatele a ten vás nemůže zařadit na jinou práci nebo vám nařídit čerpání dovolené, máte nárok na náhradu mzdy podle § 207.
Zákoník práce dává zaměstnavateli možnost odvolat vás z čerpání dovolené. V takovém případě máte nárok na náhradu nákladů, které vám vznikly v souvislosti s čerpáním dovolené. Například jste od 3. ledna do 8. ledna na dovolené v Tatrách, za kterou jste zaplatili. Dne 4.1. vás zaměstnavatel odvolá z dovolené. V takovém případě vám zaměstnavatel musí uhradit zbývající náklady na dovolenou.
Kromě odvolání z dovolené může zaměstnavatel také změnit datum nástupu na dovolenou.
Ani v jednom z těchto případů zákoník práce nestanoví, za jakých okolností lze tato opatření přijmout. Vzhledem k účelu dovolené nemůže zaměstnavatel tato opatření přijímat svévolně. Důvody musí být odůvodněné. Například z důvodu absence jiného zaměstnance s tím, že jinak není možné zajistit provoz.
Už vůbec nepřichází v úvahu, aby vás zaměstnavatel odvolal z dovolené nebo vám změnil termín jejího čerpání jako šikanu nebo mstu. V takovém případě byste měli právo se bránit podle ustanovení zákoníku práce.
Podle § 114 zákoníku práce náleží zaměstnanci za práci přesčas mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. V případě práce přesčas se však můžete se zaměstnavatelem dohodnout na čerpání náhradního volna.
Náhradní volno se řídí jinými ustanoveními než dovolená. Podle zákona ji musíte brát v počtu odpracovaných hodin přesčasů. Zároveň platí, že máte nárok na mzdu za práci přesčas v měsíci, ve kterém jste ji odpracovali. Pokud si vezmete náhradní volno, máte nárok na mzdu za práci přesčas, ale nemáte nárok na příplatek (se zaměstnavatelem se však můžete dohodnout jinak).
Zaměstnavatel vám nemůže nařídit, abyste si vzali náhradní volno. Na čerpání náhradního volna se musíte dohodnout se zaměstnavatelem. Zákoník práce stanoví, že byste si ho měli vzít do 3 kalendářních měsíců od měsíce, ve kterém byla práce přesčas odpracována. Pokud jste například 7. dubna odpracovali přesčas, měli byste si ho vzít do konce července.
Pokud se na čerpání náhradního volna se zaměstnavatelem nedohodnete nebo vám jeho čerpání zaměstnavatel neurčí do 3 kalendářních měsíců od odpracování práce přesčas, máte nárok vedle mzdy na příplatek za práci přesčas podle ustanovení § 114.
Více o dovolené si můžete přečíst v článku Dovolená.
© 2022, Všechna práva vyhrazena!
